Kurze Antwort: Arbeitgeber dürfen ein Führungszeugnis nur dann verlangen, wenn ein berechtigtes Interesse besteht – etwa bei Tätigkeiten mit Schutzbefohlenen oder in sicherheitsrelevanten Bereichen. Ein pauschales Verlangen für alle Stellen ist rechtlich nicht zulässig.

Ein Führungszeugnis kann über Bewerbungserfolg oder -misserfolg entscheiden. Doch viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen nicht, wann ein solches Verlangen rechtmäßig ist – und wann nicht. Dieser Beitrag klärt auf.

Was ist ein Führungszeugnis und wozu dient es?

Das Führungszeugnis ist ein amtliches Dokument des Bundeszentralregisters, das Auskunft über strafrechtliche Verurteilungen einer Person gibt. Es dient dazu, die Vertrauenswürdigkeit von Bewerberinnen und Bewerbern in bestimmten Berufsfeldern nachzuweisen. Arbeitgeber nutzen es vor allem dort, wo Mitarbeitende mit sensiblen Personengruppen oder sicherheitskritischen Informationen in Kontakt kommen.

Wann dürfen Arbeitgeber ein Führungszeugnis verlangen?

Tätigkeiten mit schutzbedürftigen Personen

Gesetzlich vorgeschrieben ist das erweiterte Führungszeugnis gemäß § 72a SGB VIII bei Personen, die mit Kindern und Jugendlichen arbeiten – etwa in Schulen, Kitas oder der Jugendhilfe. Ähnliches gilt für Berufe in der Altenpflege oder der Betreuung von Menschen mit Behinderungen.

Sicherheitsrelevante und regulierte Berufsfelder

In bestimmten Branchen – darunter Finanzdienstleistungen, Gesundheitswesen und öffentlicher Dienst – kann ein Führungszeugnis aufgrund branchen- oder berufsrechtlicher Vorgaben verlangt werden. Hier besteht ein klar nachvollziehbares berechtigtes Interesse des Arbeitgebers.

Positionen mit besonderem Vertrauen

Für Führungspositionen oder Rollen mit Zugang zu sensiblen Unternehmensdaten kann ein Führungszeugnis ebenfalls gerechtfertigt sein – sofern der Arbeitgeber das konkrete Schutzbedürfnis begründen kann.

Wann ist das Verlangen nach einem Führungszeugnis unzulässig?

Für allgemeine Büro- oder Verwaltungstätigkeiten ohne Sicherheitsrelevanz gibt es keine gesetzliche Grundlage für eine solche Anforderung. Arbeitgeber dürfen das Führungszeugnis nicht pauschal von allen Bewerberinnen und Bewerbern verlangen – das wäre ein unverhältnismäßiger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht.

Fehlt ein konkreter Bezug zur ausgeschriebenen Stelle, ist das Verlangen schlicht unzulässig.

Welche Rechte haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?

Recht auf Ablehnung

Wer aufgefordert wird, ein Führungszeugnis vorzulegen, obwohl kein berechtigtes Interesse erkennbar ist, darf diese Anforderung ablehnen. Eine Kündigung oder Nichteinstellung allein aufgrund dieser Verweigerung wäre rechtlich angreifbar.

Datenschutz nach der DSGVO

Personenbezogene Daten aus dem Führungszeugnis fallen unter den besonderen Schutz der DSGVO. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass diese Daten zweckgebunden verarbeitet und nicht länger als notwendig gespeichert werden. Eine unbegrenzte Aufbewahrung ist unzulässig.

Rechtliche Möglichkeiten bei unzulässigen Anforderungen

Bei rechtswidrigen Forderungen können Betroffene sich an den Betriebsrat, die zuständige Datenschutzbehörde oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.

Praktische Tipps für Betroffene

Hinterfragen Sie die Anforderung.

Fragen Sie den Arbeitgeber schriftlich, auf welcher rechtlichen Grundlage das Führungszeugnis verlangt wird.

Kennen Sie den Inhalt.

Das Führungszeugnis enthält nur rechtskräftige Verurteilungen, die bestimmte Tilgungsfristen überschreiten – nicht jede Vorstrafe erscheint darin.

Holen Sie rechtlichen Rat ein.

Bei Unsicherheit oder offensichtlich unverhältnismäßigen Anforderungen lohnt sich ein Gespräch mit einem Arbeitsrechtler.

Fazit: Berechtigtes Interesse als entscheidender Maßstab

Die Frage, ob ein Arbeitgeber ein Führungszeugnis verlangen darf, lässt sich nicht pauschal beantworten. Entscheidend ist stets das berechtigte Interesse, das sich aus der konkreten Stelle ergibt. Arbeitgeber tragen die Pflicht, dieses Interesse zu belegen – Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben das Recht, unverhältnismäßige Anforderungen abzulehnen.